Czeka nas rewolucja w informowaniu o wynagrodzeniach. „To ogromne wyzwanie dla pracodawców. Może prowadzić do konfliktów w firmach"

– Czeka nas rewolucja, jeśli chodzi o informacje o wynagrodzeniach w Polsce, a docelowo w całej Unii Europejskiej – tłumaczy w rozmowie ze Strefą Biznesu Mateusz Żydek, Randstad Polska.

Do czerwca 2026 roku powinna zostać zaimplementowana w polskich przepisach dyrektywa unijna nakazująca informowanie kandydatów do pracy przynajmniej o widełkach wynagrodzenia na stanowisku, na jakie aplikują – i to jeszcze przed rozmową rekrutacyjną. Jak wyjaśnia, UE przyjrzała się kwestii różnic w płacach pomiędzy kobietami i mężczyznami. Okazuje się, że przeciętnie ta różnica wynosi około 13 proc. dla całej Unii Europejskiej, natomiast w Polsce statystycznie wynosi on 8 proc.

– Natomiast w rzeczywistości, w różnych sektorach, te różnice potrafią być kolosalne, a wręcz szokować – mówi i jednocześnie przyznaje, że pod tym względem przoduje Estonia, która poziom luki płacowej pomiędzy kobietami i mężczyznami ma na poziomie 21 proc. – UE doszła do wniosku, że najlepiej będzie likwidować lukę płacową dzięki transparentności płac – wskazuje.

Co to oznacza? Pracownicy będą mieli świadomość tego, ile się zarabia na danym stanowisku, a także ile możemy zarobić w firmie, w której poszukujemy zatrudnienia. – Zgodnie z dyrektywą UE i jej implementacją w polskim prawie, już na etapie rekrutacji będziemy musieli otrzymać informacje o płacy – wyjaśnia. – Nie będzie to oznaczało, że wszystkie oferty pracy będą zawierały widełki płacowe, czy nawet proponowane wynagrodzenie, chyba, że polski parlament zdecyduje, że tak ma być – dodaje.

Z drugiej strony, także wewnątrz firm będzie się pojawiała większa transparentność i przejrzystość płac, ponieważ każdy pracownik będzie mógł się zgłosić do swojego pracodawcy i poprosić o poziom płac na danym stanowisku, podobnym do obejmowanego. – To będzie podawane albo jako wartość uśredniona lub w postaci widełek płacowych – mówi i dodaje, że to jest odpowiedź pracodawcy na zapytanie pracownika.

Z drugiej strony pracodawca będzie miał obowiązek informowania o takiej możliwości. Kolejną ważną rzeczą, która także jest rewolucyjną zmianą, jest obowiązek publikowania przez pracodawców informacji o poziomach wynagrodzeń w firmie, a przede wszystkim o tym, ile wynosi luka płacowa pomiędzy kobietami a mężczyznami.

– Jeśli luka będzie przekraczała 5 proc., to pracodawca będzie musiał podjąć odpowiednie działania, razem ze związkiem zawodowym lub reprezentacją pracowników, aby przeciwdziałać tej luce – tłumaczy Żydek i uzupełnia, że wspomniany obowiązek będzie dotyczył pracodawców zatrudniających powyżej 250 pracowników, ale można założyć, że stanie się pewną formą rynkową i może się okazać, że także inne firmy pójdą w tym kierunku.

W polskich przedsiębiorstwach transparentność płac staje się silną potrzebą. 54 proc. zatrudnionych opowiada się za ujawnieniem widełek płacowych dla poszczególnych stanowisk w ich firmach. Także odsetek pracowników preferujących pełną jawność wynagrodzeń (39 proc.) jest większy niż odsetek tych, którzy by tego nie chcieli (31 proc.)

81 proc. ankietowanych pracowników uważa, że wynagrodzenie powinno być ustalane tylko na podstawie kwalifikacji i doświadczenia, a nie innych aspektów jak płeć czy wiek. Ponad połowa pracowników (57 proc.) potwierdza, że w ich miejscu pracy tak właśnie jest. Podobny odsetek, bo 58 proc. podkreśla też, że system wynagrodzeń w firmie jest dla nich czytelny i jasny, choć wyraźnie rzadziej deklarują tak przedstawiciele pokolenia Z i pracownicy wykształceniem podstawowym – wynika z badania Monitor Rynku Pracy przeprowadzanego przez Instytut Badawczy Randstad i Instytut Badań Pollster.

Pomimo tego, że duża część badanych chciałaby większej jawności wynagrodzeń - 54 proc. jawności widełek płac na stanowiskach, a 39 proc. dostępu do pełnej listy płac uwzględniającej swoje zarobki – dostrzegamy jednocześnie zalety i wady tych rozwiązań.

– Ponad 60 proc. badanych mówi, że może to być sposób na niwelowanie luki płacowej i pomoże zmniejszać te dysproporcje – tłumaczy Żydek i dodaje, że podobna grupa badanych wspomina, że taka jawność może powodować konflikty. Zdaniem eksperta jest to ogromne wyzwanie dla pracodawców. – Co zrobić, żeby jednocześnie spełniać dyrektywę i podawać takie informacje, ale nie sprawić, że w naszym zespole zacznie się kotłować z powodu dyskusji na temat poziomu płac poszczególnych pracowników – zaznacza.

Z drugiej strony rozwiązanie to może być pewnym systemem motywacyjnym dla pracowników, żeby ci dalej się rozwijali, podnosili swoje kompetencje, aby otrzymywać wyższe wynagrodzenie i mieć niezbity argument w ręku w drodze po podwyżkę.

Jesteśmy na Google News. Dołącz do nas i śledź Strefę Biznesu codziennie. Obserwuj StrefaBiznesu.pl!